Me presento y suspension con justa causa o que?

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Me presento y suspension con justa causa o que?

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Me presento y suspension con justa causa o que?

Notapor Solana » Mié, 12 Sep 2007, 14:51

Es la primera vez que participo y espero recibir ayuda para un problema que se presento hoy.
Tengo una empresa de servicios y tuve un problema con un empleado que trabaja en una de las empresas que nos contratan. Esta persona envio mensajes agraviantes a un tecnico de la planta referidos a temas personales e involucrando a familiares, ocasionando un problema fliar.
Los responsables de la empresa que me contratan no quieren mas a mi empleado dentro de la planta, que es lo que debo hacer ante esta situacion? Suspension? Despido con justa causa? Como lo implemento?
Desde ya muchas gracias y espero respuesta.
Saludos
Solana
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Me presento y suspension con justa causa o que?

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Notapor doctoreduardo » Mié, 12 Sep 2007, 15:04

En mi opinión, depende de lo que Ud. quiera hacer con respecto al trabajador, es decir, si es bueno en lo suyo, con una suspensión y traslado sería suficiente.
Por otro lado si pretende tomar una medida ejemplar ante su cliente y lo quiere despedir, debe hacerlo con justa causa. Le paso algunos parámetros para que tenga en cuenta:

Para que el despido tenga justa causa debe existir una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que configure que configure injuria. Se debe tratar de una injuria que por su gravedad torne imposible la continuidad del vínculo, es decir, de un grave ilícito contractual.-


Casos de injuria del trabajador:

El Juez determinará si la gravedad del incumplimiento imputado resulta suficiente para justificar la rescisión del vínculo. Por ejemplo:

-Inasistencias y falta de puntualidad: Son dos de las causas más comunes de injuria. El empleador debe documentar fehacientemente las ausencias al trabajo (inasistencias) o las llegadas tarde. Para valorarla, se debe tener en cuenta la antigüedad del trabajador y sus antecedentes. La jurisprudencia ha fijado distintas reglas para determinar cuándo constituyen justa causa de despido: por ej.: faltar un día sin dar aviso y justificar la ausencia el día siguiente no es justa causa de despido, pero sí cuando el trabajador falta sin avisar en forma reiterada, máxime cuando el empleador exhortó al trabajador para cesar en tales incumplimientos.-

-Agresión a compañeros e insultos: Configuran injuria para el trabajador que ha iniciado los incidentes; debe haber ocurrido en el lugar de trabajo o en ocasión del trabajo, es decir, mientras el trabajador está sujeto al poder disciplinario del empleador.-

-Pérdida de confianza: Es un incumplimiento a los deberes de fidelidad. No es una causal autónoma de despido, pero si el trabajador incurrió en un incumplimiento concreto que, teniendo en cuenta el tipo de tareas desempeñadas, genera dudas al empleador respecto a su lealtad o fidelidad en el futuro, podría justificar un despido. El hecho desleal y sus alcances deben ser fehacientemente probados por el empleador, no bastando sus meras conjeturas.-

-Acto de concurrencia desleal: Es la conducta asumida por el trabajador, que sin conocimiento ni autorización del empleador ejecuta negociaciones por cuenta propia o ajena con entidad de afectar los intereses del empleador.-

-Disminución del rendimiento: Para que constituya injuria debe ser significativa en su cuantía, extenderse en su duración y ser intencional; la demostración fehaciente de estas circunstancias la debe efectuar el empleador mediante un análisis comparativo del trabajador en el tiempo.-

-Injurias respecto a las enfermedades: Puede justificar un despido con justa causa que el trabajador no avise que falta por enfermedad cuando se ha reiterado esa conducta; también la resistencia, sin causa justificada, al control médico o el no reincorporarse luego del alta médica, previa intimación del empleador.-

Clasificación del despido

Tomando en consideración la parte que lo decide, se clasifica en despido directo (si surge de la voluntad del empleador) y en despido indirecto (si lo decide el trabajador). Según haya sido o no expresada la causa para disponerlo, se clasifica en despido con justa causa y despido sin causa (o incausado) o sin justa causa.-


Como verá el tema puede tener muchas variantes, depende de lo que Ud. quiera hacer.

Espero haberlo ayudado.
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Notapor Solana » Mié, 12 Sep 2007, 15:52

Gracias por su ayuda. Luego comentare la resolucion que se tome.
Saludos
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Notapor jimena » Mié, 12 Sep 2007, 16:57

Solana escribiste:Gracias por su ayuda. Luego comentare la resolucion que se tome.
Saludos


como es un problema entre trabajadores, le recomendaria que lo suspenda y llegado el caso lo traslade, pero no es suficiente para un despido. Al menos a mi modo de ver.
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abuso de confianza ????

Notapor "doctoraZA" » Mié, 12 Sep 2007, 17:18

DR Eduardo, muy interesante, su exposicion, respecto a ella queria hacerle una observacion, no considero como justa cusa en el despido el "Abuso de confianza", se lo planteo porque tengo un caso en donde el empleador esgrime esto para el despido, queria saber hasta que punto es viable, gracias!! saludos... :D
EL HOMBRE LLORA AL NACER PORQUE SABE QUE HA VENIDO A VIVIR A ESTE GRAN ESCENARIO DE LOCOS.- SHAKESPEARE.-
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Re: abuso de confianza ????

Notapor jimena » Mié, 12 Sep 2007, 17:58

La perdida de confianza, no es autonoma, debe de haber un hecho objetivo que lo respalde.

solo pq si, no existe.
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Notapor DAL » Mié, 12 Sep 2007, 18:23

Asi es.
Yo usé con relativo exito la perdida de la confianza cuando en una casa de ceramicos un empleado se llevó ceramicos. O sea, la empresa se los deja llevar cuadno estan rotos y sirven por ejemplo para hacer un patio.
Deben pedir permiso. el empleado pidio permiso y el jefe se lo dio y le dijo que el sabado (era martes) se lo llevaban a la casa. El material saldía de la empresa con un remito y sin costo alguno, por supuesto.
El empleado el miercoles a la salida, luego de marcar tarjeta, cuando ningun jefe estaba, y delante de dos empleados nuevos, y haciendo alarde de que el hacía lo que quería se empezó a cargar en el auto ceramicos. La gerente lo vio. Avisaron. Me llamaron a mi y hice una especie de sumario interno, recogiendo la version del jefe, del empleado, de la gerente y de los dos empleados nuevos. De todo hice una acta y todo el mundo firmó. Recomendé suspensión por 20 días. La empresa resolvio despedir. El telegrama relata el suceso haciendo incapie en que la forma en que se comportó era inadecuada, porque se llevó cosas en ausencia de su jefe y en ausencia del jefe de deposito, y aún así dando un mal ejemplo a empleados recientemente ingresados. Que todo constituida un comportamiento contrario a los deberes de buena fe y que su accionar motivaba la perdida de la confianza en el depositada.

Como verán no podía invocar robo o hurto, porque no era el caso y porque si esa es la imputación hay que esperar la resolución en sede penal. Entonces se ata el hecho a la perdida de la confianza y se hace incapie en el comportamiento, en este caso.

El padre del muchacho era sindicalista. Inmediatamente nos citan a SEcretaría de Trabajo. Medio sindicato, el hijo, el padre y tres abogados. Presento las actas y mi versión de los hechos. El padre se entera del acontecimiento y me dice que si la empresa resolvía suspenderlo por 30 días el se ocupaba de encerrarlo en la pieza porque lo que hizo fue boludo. Sin embargo le pareció que el despido fue mucho. Pero he aqui.
No iniciaron acciones legales. Y ya pasaron cuatro años.

Si convencí a un sindicalista y el sequito que lo acompaño, estimo que tuve un exito en la invocación y uso de la perdida de la confianza!!!!!!!!
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Notapor ffrancos » Mié, 12 Sep 2007, 18:53

Estimados: el ppio. de conservación de la relación laboral exige extremo cuidado al despedir con causa, siendo que se trata la solución más severa en la escala de sanciones.
Lo más prudente es aplicar una sanción previa -acorde a la falta- en su caso un apercibimiento escrito o una suspensión de hasta 15 días (el máximo legal son 30).
Autorizada doctrina exige agotar los 30 días de suspensión antes de despedir. Para algunos podrá resultar gravosa al empleador una solución así, pero de ser más terminantes y resolver el vínculo afrontarán un riesgo mayor de ser condenados ante eventual demanda por indemnizaciones.
En el caso planteado y considerando que Ud. brinda un servicio a terceros por medio de esta persona, despedir con causa PODRÍA acarrear el riesgo de ser demandado tanto Ud. como su cliente, y -aún peor- de ser condenados solidariamente.
Sin perjuicio de lo expuesto, siempre le resultará conveniente contratar a un profesional experto que lo ayude a tomar una decisión evaluando TODAS las circunstancias del caso. Suerte.
ffrancos
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Notapor DAL » Mié, 12 Sep 2007, 18:58

Muy bien FFrancos.

Es cierto lo de la responsabilidad solidaria. Tal vez por querer quedar bien con el cliente ahora despidamos al empleado y arrastremos al cliente al juicio, y ahí vamos a quedar PEOR!!!

YO haría una suspensión de 15 días (bien grande) y un cambio de destino fundado en el hecho de que no tiene permitido volver a ese lugar por la falta que cometió pero que para conservar la relación laboral lo mandamos a tal lado. Estas precauciones por el tema del art. 66 (para que no obligue a que lo mantengan en ese lugar, y el cambio de lugar de trabajo se vea razonable habida cuenta de las circunstnacias que lo precedieron, y que son el mal menor frente a la posibilidad de romper el vinculo. Asi la empresa actua en salvaguarda del contrato de trabajo, que es lo que la ley le exige. Que lo rompa el empleado si lo estima)
Saludos!!!
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Notapor doctoreduardo » Jue, 13 Sep 2007, 09:02

Estoy de acuerdo con lo expuesto por Uds. No creo que sea necesario el despido causado, con una suspensión ejemplar es suficiente en virtud del principio de conservación laboral.

Es claro que todas las alternativas de despido causado que detallé necesitan ser probadas con hechos objetivos, de lo contrario serán desestimadas por el juez.

Muy buenas todas las intervenciones, en este foro se sigue aprendiendo todos los días.

Saludos
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Notapor Solana » Jue, 13 Sep 2007, 12:56

Muchisimas gracias a todos los que respondieron a mi pedido de ayuda.
Les comento que llegamos a un acuerdo con la empresa donde tuve el problema y suspendimos al empleado por el termino de 10 días.
Es la primera vez que utilizo el foro y me parecio fantástico, se aprende y se resuelven conflictos gracias a la variedad de opiniones.
Saludos a todos.
Solana
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