SALA VI 22
“PERINETTI DANIEL ALBERTO C/ MEGRAV S.A. S/ DESPIDO”.
Buenos Aires, 4 de Agosto de 2000
EL DOCTOR RODOLFO ERNESTO CAPON FILAS DIJO:
I) La apelación del actor debe resolverse:
A. Despido por acoso a trabajadoras de menor jerarquía
a. Datos del problema
1. La sentencia, dejando de lado los otros motivos aducidos por el
empleador para despedir al actor, encargado de locales, porque a
su criterio no justifican el despido, lo considera legítimo porque
ha acosado a varias trabajadoras.
La decisión textualmente expresa: “Los dichos de las denunciantes
adquieren relevancia, sin perjuicio de sus análisis cuidadoso a la
luz de la sana crítica, en razón de su vinculación emocional con
los hechos. Forman mi convicción, respecto de la veracidad de las
declaraciones que denotan al actor como aprovechándose de su
superioridad jerárquica para menoscabar la dignidad de sus
subordinadas, con implícito desprecio por la situación de éstas.
...Juzgadas en el entorno en que se desarrollaba la relación de
trabajo y con las características del personal que él debía
dirigir se tornaban de extrema gravedad tanto los comentarios
abiertamente dirigidos a concretar una relación sexual, como el
trato desconsiderado para quien no se puede defender en el mismo
plano. Ha de tenerse en cuenta también que el superior jerárquico
representa, de algún modo, al empleador frente a sus subordinados,
por lo que compromete con su accionar la responsabilidad de la
empresa, que debe velar por dignidad de las trabajadoras”.
2. Las críticas del actor respecto del acoso sexual deben
valorarse:
Si bien no conocía el tenor de las acusaciones que las empleadas
habían presentado en su contra, sabía de su existencia, por lo
que, objetivamente, no le pudo haber causado sorpresa el despido
por pérdida de confianza basado en las mencionadas acusaciones.
Ese conocimiento se deduce de la misma intimación formulada al
empleador para que se le informe sobre el particular.
En ese sentido, la comunicación de los motivos del despido, no ha
violentado su derecho a legítima defensa.
La pérdida de confianza no es un motivo autónomo para el despido.
Cabe tener en cuenta que la confianza fundamenta buenas relaciones
humanas permitiendo una mejor calidad de vida para desarrollar
proyectos personales o sociales. Es un sentimiento interior de
tranquilidad frente a la humanidad como tal, a una parte de ella o
a personas en particular. A través suyo, el sujeto intuye el
futuro sabiendo (en el sentido semita, de “gustar con sal”) que
todo es posible o al menos probable. De allí que la confianza en
sí mismo, en los demás y fundamentalmente en Dios (el “scio cui
credidi” de Pablo), sea un elemento importante de la personalidad.
Cuando se pierde, se desvanece parte de la dimensión humana y se
entra en un cono de sombra e inquietud: por eso, muchas
vinculaciones se deterioran e incluso se rompen por pérdida de
confianza. Descripto el marco del tema, en derecho laboral la
pérdida de confianza no funciona como motivo autónomo del despido
ya que RCT art. 243 no refiere a consideraciones subjetivas sino a
conductas objetivas de incumplimiento que sean tan graves que
impidan continuar la relación laboral ni tan siquiera a título
provisorio (requisito este último vigente por la buena fe
descripta en RCT art. 63 , pese a haber sido derogado por la regla
estatal 21297/76). Como se aprecia, la conducta atribuida al otro
sujeto debe ser hasta tal punto grave e injuriosa que impida la
vinculación. De ahí que la extinción de la relación laboral
aduciendo como motivo la pérdida de confianza nada significa.
Siendo un sentimiento desvanecido, solamente le interesa a quien
lo ha perdido. Si se aducen los motivos del despido
(incumplimiento grave e impidiente de la relación) a consecuencia
de los cuales ha surgido la pérdida de confianza, la decisión se
ha adoptado por razones objetivas, únicas a valorar ya que la
pérdida de confianza, siendo subjetiva, corresponde al mundo
interior y se halla fuera de la competencia de los jueces (CN art.
19 , por extensión analógica). Por ello, como expresión jurídica,
es descartable en todo o en parte.
Sentado ello, objetivamente el actor ha sido despedido por acoso
probado a trabajadoras, por lo que el argumento empleado en la
queja no se sostiene.
Si bien puede darse un complot de trabajadoras para desacreditar e
un superior, éste no es el caso ya que en las declaraciones de las
denunciantes nada de eso se advierte. Cabe indicar, además, que
ese argumento no ha sido expresado por el actor a fs. 120 cuando
contestara la presentación del demandado.
Por ello, el argumento no se sostiene.
Las observaciones que el actor formula a las denuncias de las
trabajadoras no se apoyan en razones objetivas, basándose en
apreciaciones subjetivas que no impiden confirmar la decisión.
3. Respecto del acoso moral ninguna crítica se ha argumentado.
b. Valoración
1. La mayoría de las definiciones de acoso sexual integran tres
elementos: un comportamiento de carácter sexual, no deseado, y que
la víctima percibe como algo que se ha convertido en una de las
condiciones de trabajo o ha creado un entorno de trabajo hostil,
intimidatorio y humillante. Puede adoptar la forma de contactos
físicos, insinuaciones sexuales, comentarios y chistes de
contenido sexual, exhibición de materiales pornográficos o
comentarios fuera de lugar y no deseados sobre el aspecto de una
persona. Hay muchos ejemplos en todo el mundo de casos conocidos
de acoso sexual. En un número abrumador de casos de las víctimas
son mujeres, pero cada vez hay más casos de hombres acosados por
mujeres, y también los hay de acoso dentro del mismo sexo. Las
principales víctimas son mujeres jóvenes que ocupan su primer
empleo. La víctima suele ser una persona vulnerable, por su edad o
nivel laboral. En algunos casos, la timidez o el condicionamiento
social aumenta la vulnerabilidad de la víctima.
2. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo de los
Estados Unidos (EEOC) ha publicado en 1996 unas cifras estimadas
de más de 15.000 casos denunciados. Son sólo reclamaciones y no
todas llegan a tramitarse, pero se ha observado un gran aumento de
las denuncias con respecto a las 6.000 anuales interpuestas ante
el EEOC a finales de la década del 80.
3. Hasta mediados de la década del 80 eran pocos los países que
habían adoptado normativas específicas sobre el tema. La evolución
de esta normativa durante los últimos 20 años ha sido
significativa. En la actualidad, hay normas específicas que
consideran el acoso sexual ilícito e inaceptable en los lugares de
trabajo. Además, hay códigos laborales que tratan el tema y normas
sobre derechos humanos y equidad que regulan todos los aspectos de
la discriminación por razón de sexo. Pero aún hay pocos
instrumentos internacionales que aborden específicamente el acoso
sexual a escala internacional, como la Recomendación General de
1992, adoptada en el marco de la Convención de las Naciones Unidas
sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer.
En la actualidad, unos 36 países tienen una normativa
específicamente dirigida contra el acoso sexual. Además, si nos
fijamos en los países que aplican una legislación muy amplia en
materia de salud y seguridad, ésta podría ampliarse al acoso
sexual como peligro para la salud, tanto física como mental, de
los empleados. También pueden encontrarse vías de corregir el
acoso sexual a través de la aplicación de la normativa sobre
indemnizaciones laborales.
En Argentina, en el derecho laboral el acoso sexual no ha sido
legislado como figura autónoma, habiéndose presentado en el
Congreso de la Nación varios proyectos de la ley en tal sentido,
que no prosperaron. En consecuencia, el acoso sexual laboral puede
constituir injuria, en los términos del art. 242 de la Ley de
Contrato de Trabajo y justa causa de despido, conforme a la
valoración que realicen los jueces, teniendo en consideración el
carácter de la relación laboral, lo dispuesto por la ley citada,
las modalidades y circunstancias personales de cada caso. De todos
modos, el decreto 2385/93 sobre el régimen jurídico básico de la
función pública, introduce una definición de acoso sexual. Según
dicha norma, se entiende por tal el accionar del funcionario que
con motivo en ejercicio de sus funciones se aprovechare de una
relación jerárquica induciendo a otro a acceder sus requerimientos
sexuales haya o no acceso carnal. Tomando esa norma como
paradigma, en el presente caso, a la luz de la prueba rendida, ha
existido por parte del actor acoso sexual.
4. El acoso moral en el trabajo consiste en “cualquier
manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los
comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan
atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad
psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro
su empleo, o degradar el clima de trabajo” (cr. Marie-France
Hirigoyen, “El acoso moral”. El maltrato psicológico en la vida
cotidiana, Paidós, Bs. As., 2000, pág.48).
En este caso, el acoso moral cometido por el actor es manifiesto,
como bien dice la sentencia, y no ha sido contradicho por el
apelante.
c. Decisión
La queja en esta parte debe ser rechazada.
B. Salarios clandestinos
1. Dado que el ingreso económico denunciado por el actor al
empleador se reduce a los salarios registrados, de su propia
conducta se deduce que el monto clandestino pretendido no existe.
Por otra parte, el argumento de la sentencia, basado en la
imposibilidad de que los cajeros hicieran vales por valores
salariales distintos a los expresados en los recibos, no ha sido
criticado en la queja.
2. Por ello, la queja no se sostiene en esta parte.
C. Francos no gozados
1. Dado que los mismos no son compensables en dinero, el reclamo
económico del actor no se sostiene porque no ha orientado a su
pretensión por el camino del enriquecimiento sin causa del
empleador.
2. Por ello, la queja no se sostiene en esta parte.
D. Problemas auditivos
Dado que los mismos no inciden en la valoración del despido y como
el actor no ha demostrado que su reclamo hubiera generado en el
empleador una oposición hacia su persona, la queja no se sostiene.
De ahí que la prueba al respecto resulta irrelevante.
E. Verdaderos motivos del despido
Como no existe prueba alguna de que el actor hubiese sido
perseguido por el demandado y que ella hubiese sido el verdadero
motivo del despido, la queja no se sostiene.
F. Decisión
Corresponde:
1. Rechazar la apelación del actor, con costas de alzada
2. Regular los honorarios de segunda instancia sobre los de
primera, en el 25% para el letrado del actor y en el 35% para el
letrado del demandado.
II) La apelación de la perito contadora por sus honorarios debe
rechazarse porque los mismos son razonables.
III) Corresponde:
Rechazar las apelaciones del actor y de la perito contadora.
Confirmar la sentencia apelada.
Imponer las costas de alzada al actor.
Regular los honorarios de segunda instancia sobre los de primera,
en el 25% para el letrado de la actora y en el 35% para el letrado
del demandado.
IV) Así voto.
EL DOCTOR HORACIO HECTOR DE LA FUENTE DIJO:
Que adhiere al voto que antecede.
En atención al resultado del presente acuerdo, EL TRIBUNAL
RESUELVE: I) Confirmar el fallo apelado. II) Imponer las costas de
alzada a cargo de la parte actora. III) Regular los honorarios de
segunda instancia en el 25% para el letrado de la actora y en el
35% para el letrado del demandado, respectivamente de lo que les
corresponde percibir por su labor en la anterior etapa.
Cópiese, regístrese, notifíquese y vuelvan.
